這是一場視頻面試，屏幕上是一位AI生成的面試官。它問:“你的簡歷中提到過某個(gè)活動(dòng)，請(qǐng)講講你在其中扮演了什么角色?”和已往面試中會(huì)打量你的真人不同，這位面試官的肢體動(dòng)作尚帶一些機(jī)械感，于是你沒那么緊張了。

對(duì)攝像頭露出八顆牙的微笑，以“做了什么——怎么做——結(jié)果如何”的三段論來回復(fù)問題，努力控制口癖詞——這是你在社交媒體上學(xué)到的面試技巧。博主說:AI沒那么聰明，因此你要按總分總的邏輯，多用“首先、其次、然后”等介詞，還要適時(shí)引出故事，記得照樣幼師般友好的語氣。

10分鐘昔日，面試結(jié)束，你脫下西裝時(shí)，網(wǎng)絡(luò)另一邊的真人面試官正打開你的“AI面試成績報(bào)告”。你的照片和編號(hào)旁被蓋上一個(gè)紅色戳印:“不合格”。

這份結(jié)果映現(xiàn)，即使你“追求卓越”的意愿有90分——這恐怕是來自你飽滿的聲調(diào)和笑容;但“經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)”緯度得分較低——你可能講了一些繞彎子的空話;“堅(jiān)韌抗壓”能力也不夠好——沒準(zhǔn)，是你語氣中的慌亂被AI看透了?

這一幕有些熟悉。在科幻電影中，類似的AI問答被用于測驗(yàn)職業(yè)殺手、航天員的崗位勝任值，測評(píng)方式網(wǎng)羅:嘗試微表情和聲線、分析效應(yīng)速度與邏輯。

2023年來，隨著AI技術(shù)一步步落地，越來越多招聘公司開始使用AI來提升招聘影響，完成篩選簡歷、崗位匹配、智能面試、數(shù)據(jù)分析等工作;一些求職者還能使用AI工具來做簡歷修改、面試陪練。

3月已畢，幾家招聘公司都已拿出2023年的成績單。或多或少，我們都能從中讀到有關(guān)技術(shù)創(chuàng)新和革新投入的內(nèi)容:BOSS直聘的招聘行業(yè)垂類大語言模型“南北閣”、同道獵聘旗下的“多面·Doris”、智聯(lián)招聘的“AI改簡歷”、?？驮?年數(shù)據(jù)沉淀下構(gòu)建的AI-NowGPT模型。

也是在2023年，眾多HR系統(tǒng)廠商也推出了本身的AI工具。Moka推出HR SaaS整體解決方案Moka Eva;薪人薪事發(fā)表了X- AIM和HR專屬AI助手AI小薪;北森云計(jì)算也形成了AI Family產(chǎn)品家族，在撰寫崗位要求、制作招聘海報(bào)等方面助力公司......

這是AI發(fā)展關(guān)鍵的一年，也是AI大幅提高效率，重構(gòu)招聘行業(yè)的一年。強(qiáng)敵環(huán)伺，誰能抓住新技術(shù)的窗口期，可能就決定著下一年，誰能留在招聘的牌桌。

AI，多點(diǎn)開花

PC時(shí)代，招聘報(bào)導(dǎo)從布告欄被搬到線上網(wǎng)頁，快訊的透明度和售賣速度得到抬高;移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，虛假采訪泛濫，需求和崗位的匹配作用低下成了新的招聘痛點(diǎn)。

彼時(shí)，在眾多招聘平臺(tái)中，BOSS直聘憑借智能匹配和直聊戰(zhàn)略，迭代掉眾多同類產(chǎn)品，用技術(shù)脫穎而出。

隨著行業(yè)發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)又生出新的問題:招聘過程繁瑣、效用低下、招聘需求與人才提供不匹配、人才流失與招聘成本上升。

最直觀的是，當(dāng)一個(gè)HR收到上千份簡歷，Ta如何怎樣擠掉水份，在一天內(nèi)協(xié)調(diào)面試，從自己不熟悉的領(lǐng)域中挑選出最匹配崗位的杰出的人才?

2023年3月，英偉達(dá)創(chuàng)始人黃仁勛站在總部的綠墻前說:“我們正處于AI的iPhone時(shí)刻?！睍r(shí)隔一年后，牛客CEO葉向宇料想，2023年，將是AI應(yīng)用產(chǎn)品大爆發(fā)之年，招聘行業(yè)中由AI驅(qū)動(dòng)的“新一代招聘引領(lǐng)者”時(shí)刻將來臨。

先看行業(yè)頭部BOSS直聘，其在昔日一年實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)健增長，全年?duì)I收59.52億元，同比上漲31.9%;付費(fèi)公司客戶數(shù)達(dá)到520萬元，同比上漲44.4%。創(chuàng)始人趙鵬表示:“已往一年，我們?cè)诹私庥脩羧后w的精細(xì)化需求上持續(xù)補(bǔ)充資源，在科研和技術(shù)上增添添加”。

2023年第四季度，BOSS直聘更始增補(bǔ)達(dá)4.3億元，同比增長46.3%。其自主創(chuàng)意的招聘行業(yè)垂類大語言模型“南北閣”，在2023年1月經(jīng)過了備案審批。

這意味著其AI產(chǎn)品今后允許直行面向社會(huì)公眾供應(yīng)服務(wù)，收取服務(wù)費(fèi)、銷售接口、賣大模型開發(fā)服務(wù)，還允許用大模型改造現(xiàn)有業(yè)務(wù)，提高產(chǎn)品的競爭力——總而言之，限速被放開，接下來將是更活躍的擴(kuò)充和商業(yè)化的加速。

同道獵聘也有動(dòng)作。

其CEO戴科彬在今年3月表示，公司已將AI看成底層技術(shù)，新推出的AI面試產(chǎn)品多面·Doris將成為下一代業(yè)務(wù)的主要組成部分:它像是HR的數(shù)字助理，可以做數(shù)字面試官、組織診斷官、員工自助服務(wù)的伙伴，能援手招聘方輕松成立AI面試，并進(jìn)行個(gè)性化定制，支持多種方言，且可以節(jié)省招聘成本。

在多面·Doris問世背后，是2023終年，獵聘在營收、股東應(yīng)占溢利、凈利潤率和毛利率等方面都發(fā)現(xiàn)了不同程度下滑的現(xiàn)狀。接下來，怎樣在保證業(yè)務(wù)增長和跟上技術(shù)翻新的同時(shí)，還能守住利潤，事關(guān)關(guān)鍵。

獵聘的處境和另一家招聘企業(yè)CEO的發(fā)言遙相呼應(yīng):

“面對(duì)AI，像是互聯(lián)網(wǎng)、平臺(tái)這些新經(jīng)濟(jì)公司，都要把自身當(dāng)作傳統(tǒng)企業(yè)來經(jīng)營，這是發(fā)展的必定?！?8同城姚勁波在2023年2月的大陸公司家論壇上這樣說。

作為一家聚合了招聘等多種生活消息的服務(wù)平臺(tái)，姚勁波提到了當(dāng)今我國招聘平臺(tái)的技術(shù)選擇問題:“企業(yè)的資源、場景還沒有大到要去做個(gè)大模型的程度……我們冀望開放地去用所有的大模型來改善我們的服務(wù)……我們會(huì)把垂直模型做好?！?/strong>

從程序員筆試題庫和社區(qū)發(fā)展而來的?？?，就將AI技術(shù)運(yùn)用得較為具體，它專注為互聯(lián)網(wǎng)、金融及智能制造等30+行業(yè)提供人才招聘的服務(wù)工具。

除了基本的簡歷篩選、面試邀約，?？虯I面試早已可以通過分析求職者的簡歷內(nèi)容、崗位要求，智能生成面試提問和實(shí)時(shí)追問，從多維度視察求職者的專注素養(yǎng)、口語能力、形象氣質(zhì)、互動(dòng)表達(dá)能力、心理風(fēng)險(xiǎn)、工作偏好，并在最后給出信效度較高的人才評(píng)估報(bào)告。

2023年3月底，刺猬公社和牛客CEO葉向宇聊了聊AI在招聘中的運(yùn)用場景和技術(shù)邏輯。訪談中，他直接易懂地解讀了自家的AI技術(shù)應(yīng)用，也經(jīng)過一家公司的發(fā)展，帶我們看到了將來招聘行業(yè)的AI趨勢(shì)。

AI+HR趨勢(shì)|圖源艾瑞咨詢

AI面試，一個(gè)B端生意

看成一名求職者，你能夠很早就能在AI的幫助下修改簡歷了，但AI助手的角色當(dāng)前也止步于此。遍覽招聘市場可以展示，AI面試及更多相關(guān)應(yīng)用，還處在自上而下的推廣進(jìn)程中。

這背后是AI應(yīng)用落地的平常思路:

要先從業(yè)務(wù)新意、加工力工具、觀念等方面跑通B端，再為C端的消費(fèi)者供應(yīng)一些附加消費(fèi)選項(xiàng)。這就意味著，雖說你早已參加過很多場AI面試，AI可以經(jīng)過和你聊天、分析你的面部表情，來生成一份“比你還了解你”的素質(zhì)報(bào)告，但你不會(huì)看到這份報(bào)告——它由面試你的企業(yè)買單，緊要為了援手其挑選人才。

循著這條思路，正在招聘行業(yè)中的AI產(chǎn)品大致基于兩種自研模型而生。一種是從0到1的自研搭建，這種模式難度高，耗時(shí)長，常日公司不會(huì)輕易選擇;另一種則是基于大模型做微調(diào)，這對(duì)有很多公司來說是可負(fù)擔(dān)的，也是現(xiàn)在常見的AI產(chǎn)品操作思路。

這樣看，就能多少理解，為何BOSS直聘要自研南北閣大語言模型:其想方設(shè)法依然在招聘商場中加上份額，就勢(shì)必定要拿出篤定的擴(kuò)充來應(yīng)對(duì)未來或然展現(xiàn)的技術(shù)危機(jī):“從0培養(yǎng)一個(gè)尖子生顯然更為穩(wěn)妥?！?/p>

但如今市場上的多數(shù)招聘企業(yè)，都仍然采用類似?？偷募夹g(shù)思路:在大模型基座的基礎(chǔ)上，根據(jù)自家的業(yè)務(wù)形態(tài)和發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)模型進(jìn)行微調(diào)。

這大概有些難以理解，?？虲EO葉向宇選擇用人類的教育工作經(jīng)歷譬如，來幫忙解釋一家公司是如何基于大模型基座來訓(xùn)練出自身的AI產(chǎn)品的:

“基座大模型尤其于一個(gè)接受通識(shí)教育的高中生，學(xué)習(xí)能力和智商約等于基座大模型的基礎(chǔ)能力，尤其良好的高中生可以考上985院校，尤其好的基座大模型同理會(huì)更‘聰明’。

等高中生進(jìn)入大學(xué)選了專業(yè)，這就是所謂的‘對(duì)通用模型做微調(diào)’，這時(shí)候，學(xué)人力資源專門的大學(xué)生一定會(huì)和普通的大學(xué)生在專業(yè)度上會(huì)有所區(qū)分。

等大學(xué)生畢業(yè)進(jìn)入工作崗位，ta會(huì)浮現(xiàn)自己學(xué)的東西還不夠，很多理論沒在實(shí)際工作中驗(yàn)證過，就會(huì)犯錯(cuò)，這時(shí)候就通過導(dǎo)師或主管對(duì)你的反映來做翻新，這異常于對(duì)模型進(jìn)行‘基于反響式的優(yōu)化’——從微調(diào)到優(yōu)化，你快速迭代，持有了一個(gè)垂直場景的模型。”

這種AI模型在業(yè)務(wù)的反映中得到日趨完善，也一步步贏得更多企業(yè)主們的相信:

“當(dāng)下，有先見之明的企業(yè)老板們，都或多或少開始擁抱AI了，異常是自2023年GPT4.0問世，這種趨勢(shì)更加明顯。很多老板開始自上而下推廣AI技術(shù)，不僅是在人力資源部門，抑或也會(huì)用在超市部、技術(shù)部——大家革新工作效用的訴求都很強(qiáng)烈?！?/p>

?？虯I面試

以英語人才的面試為例，一家企業(yè)中的HR部門可能很少有較高外語水平的面試官，高薪聘請(qǐng)會(huì)耗費(fèi)人力，面對(duì)眾多求職者時(shí)面試效率又較低，而倘若將英語面試工作外包，又需要耗時(shí)耗力來查驗(yàn)結(jié)果——這時(shí)候，擁有一個(gè)精通英語表達(dá)和出題能力的AI面試官，明顯更加經(jīng)濟(jì)便捷。

除了提升招聘功用，AI面試還對(duì)企業(yè)有些附加效力:打個(gè)比方一些企業(yè)會(huì)采用定制面試官形象，在面試的同時(shí)展現(xiàn)公司擁抱科技、積極向上的價(jià)值觀。

在訪談中，葉向宇坦言，盡管眼前許多產(chǎn)品已經(jīng)完成商用，但保持需要持續(xù)升級(jí)AI面試中智能提問追問的真人感、體驗(yàn)智能流暢度，這是產(chǎn)品的根本，也是行業(yè)內(nèi)眾多同類產(chǎn)品未來需要研究的問題:

從相像“大模型基座”起跑線出發(fā)的招聘企業(yè)們，如何找準(zhǔn)產(chǎn)品的落地場景，并且持續(xù)優(yōu)化AI的性能，在漫長的拉鋸和泡沫中活下來，繼續(xù)一個(gè)未知數(shù)。最起碼，從各家公司去年的業(yè)務(wù)報(bào)告中，我們?cè)缫芽吹揭粓鲼閼?zhàn)的前兆。

人類HR會(huì)失業(yè)嗎?

訪談后半程，隨著企業(yè)擁抱AI技術(shù)的話題，刺猬公社也產(chǎn)生了一些對(duì)AI面試的顧忌，例如:將來，越來越多的AI面試會(huì)不會(huì)加重學(xué)歷、年齡、性別歧視?它是否能適用在除了高科技之外更多的行業(yè)?HR是否會(huì)被替代?

葉向宇當(dāng)成一位技術(shù)出身的CEO，首先回應(yīng)了AI面試存在偏見的或然:

“在大模型基座生成工序中就已經(jīng)提防過偏見的生成;同時(shí)在大模型的‘大學(xué)階段’也就是微調(diào)中，我們不會(huì)將9年中的數(shù)據(jù)一股腦都扔給它，而是會(huì)將挑選過的、清晰的數(shù)據(jù)喂給它;最后，所有的AI產(chǎn)品也會(huì)通過兜底安檢。因此這種情況應(yīng)該是不存在的。”

根據(jù)現(xiàn)有的數(shù)據(jù)報(bào)告也允許涌現(xiàn)，有約68%的招聘者認(rèn)為，AI引入招聘過程將消除人的無意識(shí)偏見及主觀誤判。

消除了偏見的困擾，隨著企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，逐步成熟的AI面試工具，已經(jīng)允許協(xié)助藍(lán)領(lǐng)、商務(wù)、導(dǎo)購、金融、物流等行業(yè)進(jìn)行校招、社招工作。

以藍(lán)領(lǐng)工作的AI面試為例，業(yè)內(nèi)現(xiàn)時(shí)的操作方法是:放一張彩色圖片請(qǐng)ta做色盲檢測;也會(huì)給出簡單的英文字母、地圖要求ta辨別;還能通過攝像頭嘗試ta的紋身、肢體是否健全等。有了不同大模型的支持，網(wǎng)絡(luò)AI面試變得越來越全能。

面對(duì)“HR是否會(huì)被取代”這個(gè)問題，葉向宇認(rèn)為:“隨著技術(shù)發(fā)展，原本HR低效重復(fù)性的工作會(huì)被提效。在人力資源這個(gè)巨大的行業(yè)中，AI達(dá)成一些工具型的事務(wù)后，能為HR省出時(shí)間去完成更多更主要的其它工作。”

或然將來，這個(gè)行業(yè)會(huì)迎來短暫的陣痛期，但從現(xiàn)有的調(diào)研數(shù)據(jù)來看，繼續(xù)有56%的求職者認(rèn)為最終的招聘決策怎么由人類來達(dá)成，同時(shí)，也必須警惕求職者通過利用技術(shù)或算法漏洞來操縱AI、獲取工作的或?qū)⑿浴?/p>

在招聘工序的最后，求職者非共性的稀奇優(yōu)勢(shì)、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的氣場磨合都是AI當(dāng)下無法實(shí)行的微妙工作。

人工智能專家吳恩達(dá)曾在去年強(qiáng)調(diào):“大規(guī)模AI App的浪潮剛剛開始，接下來，公司服務(wù)軟件都會(huì)用AI重做一遍。

”對(duì)招聘行業(yè)中的流量和工具企業(yè)們來說，抓住AI時(shí)機(jī)，打磨自己產(chǎn)品的銳度，切中國內(nèi)公司數(shù)字化中的痛點(diǎn)，真正用AI技術(shù)改善公司功用，助力消費(fèi)者求職，成了一場必須應(yīng)對(duì)的磨練。

接下來，允許想見，AI助力招聘行業(yè)的路還有很長。